Alba Burillo

¿Habéis oído hablar de la superdigitalización? Por si aún dudáis de qué es, aquí tenéis algunos datos. ¡Son irrefutables!

En España hay unos 22,5 millones de compradores online, de los cuales un 72% de la población internauta se encuentra en la franja entre 16 y 70 años, según IAB.
Aproximadamente 1 millón de hogares españoles hacen la compra de alimentación a través de Internet, un canal que supone el 3,6% del total, según Kantar.
Las ventas online en Amazon, en plena crisis sanitaria, se dispararon un 48% interanual hasta 45.896 millones de dólares, mientras que el negocio del 'marketplace' le generó unos ingresos de 18.195 millones, un 53% más.

Leyendo estos datos, queda claro que la pandemia ha acelerado la transformación digital, y no solo de las empresas, sino de la mayoría de la población en edad de trabajar. Entonces, si ahora todos o la gran mayoría, hemos mejorado nuestras habilidades digitales durante estos últimos 6 meses, los departamentos de Gestión de Talento no podemos quedarnos atrás y debemos dar un acelerón e ir por delante de cualquier cambio que esté por venir. Tenemos que enfocar nuestras políticas y estrategias en la atracción del mejor talento y en el caso de Bysidecar, en concreto, el mejor y digital.

Desde mi punto de vista, el marketing y la atracción de talento están conectados y con los datos que podemos ver, es el momento de aprender (pero de verdad) de los departamentos de marketing y quedarnos con lo mejor de cada área.

Las claves por las que pasa ponernos a la cabeza de las empresas sexys y, por lo tanto, atraer a los mejores candidatos podría resumirse en estas tres:

Employer Brand: todos debemos aspirar a tener brandlovers

Primera lección que nos dan las grandes marcas. Una de las claves a tener en cuenta si se quiere atraer, y si se quiere fidelizar talento, es nuestra reputación como organización. El mundo de las marcas tiene la respuesta, conseguir brand lovers internos, embajadores de nuestra empresa es vital. El talento, atrae talento.

En estos momentos en los que Google puede sacar las vergüenzas de cualquier empresa que nos quiera contratar a golpe de clic, las áreas de talento junto a las de comunicación debemos centrarnos en desarrollar estrategias en las que anticiparnos a los hechos, actuar de manera ágil, promover la cercanía, escuchar y tener en cuenta las ideas del equipo. Estas líneas de trabajo serán el camino para conseguir una buena marca de empleador.

¿Y eso cómo se consigue? Comunicando, comunicando y comunicando. Y me atrevería a decir, sin florituras, sólo siendo reales y transparentes.

Smart working: la destreza de aplicar lo que ya sabemos

Si hemos pasado el filtro de esa investigación, si nuestra comunicación de misión y visión ha calado a nuestro candidato no debemos creer que hemos ganado.

El talento de hoy en día busca resultados, con toda la tecnología puesta a nuestra disposición, ya no debemos centrarnos en el tiempo trabajado, sino en los resultados, en el smart working.

¿Y qué es el smart working? Dejando de lado el teletrabajo, que es pilar de esta corriente, sus puntos claves serían:

Confianza: que debe existir entre el equipo y la empresa. Sin esta clave, el resto de la estructura no tiene consistencia.
Objetivos: demostrar el rendimiento mediante objetivos laborales, no mediante horas sentados delante del ordenador.
Flexibilidad de horarios: organizar el trabajo según necesidades y capacidades.
Multidisciplina: autoorganizarse el tiempo permite que los empleados tengan mayores capacidades, ideas y disciplinas por realizar.
Tecnología: acceso a las mejores herramientas tecnológicas que les den todos los recursos para exprimir al máximo sus capacidades.

Y quizás una duda que puede asaltarnos, ¿se puede promover el smart working sin teletrabajo? Obviamente, el teletrabajo ha llegado para quedarse, pero no tiene por qué ser en una modalidad a tiempo completo, puede ser un complemento.

Flexibilidad. “En un mundo tan cambiante encontramos que la flexibilidad, la posibilidad de adaptarse al cambio es más importante que la experiencia.”

Daniel Goleman

Uno de mis responsables, cuando empecé, me dijo: “falla rápido y barato”, y me lo grabé a fuego. Ser flexible y poder pivotar y cambiar según la situación es un must para los candidatos. Saber que en menos de 24 horas, en nuestro caso, pudimos pasar de un trabajo en oficina a la modalidad de teletrabajo a todo nuestro equipo de Digital Player es una demostración de flexibilidad.

¿Y esto sería todo? No me gusta ser categórica, pero diría que jamás. Lo bueno de trabajar en el mundo digital es que nunca es todo, siempre hay un reto al que lanzarse, y si sale mal… pues esa confianza con el equipo y esa flexibilidad serán nuestra mejor carta para mejorar nuestro employer branding.